Aspekt: Kultur

Die Kultur bestimmt konkret das menschliche Verhalten. Es sind die gelebten und anerkannten Werte, Normen und Zielvorstellungen oder einfach ausgedrückt: so, wie wir miteinander umgehen

Wie gehen wir miteinander um?
Wie verhalten wir uns gegen Aussen? Wie treten wir auf?
Welche Umgangsformen wählen wir? Welchen Umgangston wenden wir an?

Aspekt: Visionen / Mission

Die Vision ist ein Bild in die Zukunft und zeigt die Richtung auf, wohin sich das Unternehmen entwickeln möchte. Wozu existieren wir? Welche langfristigen Ziele verfolgen wir? Welche Kernkompetenzen haben wir? - Eine Vision soll

Engagement mobilisieren
Nachhaltigkeit verstärken
Verständlich und einfach zu kommunizieren sein

Aspekt: Zielsetzungen und Strategie

Zielvorgaben konkretisieren die Vision/Mission auf unterschiedlichen Ebenen (Was soll erreicht werden?) - Die Strategie (= Weg zum Ziel) kann als Leitlinie des täglichen Handelns verstanden werden. Wir benutzen die Systematik der Balanced ScoreCard:

Finanzperspektive (Auftritt gegenüber Kapitalgebern)
Kundenperspektive (Umgang mit unseren Kunden)
Prozessperspektive (Gestaltung unserer Prozesse)
Mitarbeiterperspektive (Potenzialförderung, Wissensvermittlung- und Transfer)

Bereich: Analyse

Aspekt: Kunden

Unternehmen leben grundsätzlich von Kunden. Dies verlangt, dass unser Denken, Handeln und Fühlen mehrheitlich sich am internen oder externen Kunden orientiert.

Kenntnisse über unsere profitablen und „high-potential“ Kunden
Kenntnisse über wesentliche Entwicklungsengpässe und „Erfolgshemmer“
Kenntnisse über den Kunden-Lebenswert-Zyklus

Aspekt: Prozesse

Prozesse sollen systematisch auf Kundenanforderungen ausgerichtet werden. Jegliche Veränderung im Unternehmen wirkt sich zwangsläufig auf Prozesse aus.

Optimierung von Schlüsselprozessen (= unmittelbare Wertschöpfung)
Optimierung von Supportprozessen (= mittelbare Wertschöpfung
Wie kann die Effizienz, die Kompetenz und Profitablilität gefördert werden

Aspekt: Potenziale

Das Mitarbeiterpotenzial ist die Triebfeder für Spitzenleistungen im Unternehmen und beeinflusst ganz wesentlich die Ergebnisse der Prozess-, Kunden- und Finanzperspektive.

Erfassen der Mitarbeiter-Stärkenpotentiale (= Wissen, Kompetenz)
Erfassen von Innovations- und Wachstumspotentialen
Erfassen von Wissenstransferpotentialen

Aspekt: Leistungen

Für die Gestaltung von Veränderungsprozessen empfiehlt es sich, eine umfassende Sicht auf das Unternehmen und seine Umgebung zu werfen. Das EFQM Excellence-Modell bietet dafür 9 Kriterien, die in Befähiger- und Ergebniskriterien eingeteilt werden. Die wichtigsten Kriterien sind:

Führung (Führung- und Führungsverhalten)
Prozesse (Kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse)
Kundenbezogene Ergebnisse
Schlüssel-Ergebnisse der Organisation

Bereich: Umsetzung

Aspekt: Integrative Kommunikation

Im Veränderungsprozess kommt der integrativen Kommunikation (Verknüpfung von funktionaler- und sozialer Kommunikation) eine tragende Rolle zu.

Wie können wir die Leistungsfähigkeit fördern (=funktionale Kommunikation)?
Wie können wir die Leistungsbereitschaft fördern (=soziale Kommunikation)?
Wie können wir strategische- und operative Ziele optimal kommunizieren?

Aspekt: Verhalten und Normen

Veränderungen müssen in der täglichen Arbeit institutionalisiert werden, dafür benötigen wir die richtigen Personen an der richtigen Stelle, neue Verhaltensweisen und Normen müssen kultiviert werden.

Etablieren von Powerteams für den Veränderungsprozess
Fördern der Selbstführung / Selbstkompetenz /Sozialkompetenz
Fördern des Verständnisses für unterschiedliches Verhalten

Aspekt: Wissen

Organisationen verfügen in der Regel über grosses internes Wissen (Knowhow) – das in Zukunft für den Fortbestand und die Existenz entscheidend sein wird.

Lokalisieren von Wissen, Fähigkeiten bei den Mitarbeitern
Transfer des Wissens an die richtigen Empfänger
Produktive Umsetzung von Wissen im Unternehmen

Aspekt: Audit

Veränderungsprozesse benötigen nebst Konsequenz, Kontinuität und Geduld auch regelmässige Check-ups. Diese Audits sollten nach Möglichkeit durch die Mitarbeiter selbst durchgeführt werden.

Sind wir noch auf Zielkurs?
Welche Prozesse sind besonders erfolgreich?
Welche Prozesse benötigen ein Redesign?


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